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在現(xiàn)實招聘中，簡歷篩選幾乎是招聘管理者每天必做的日常。但簡歷篩選本身就是個主觀性較強、難以細化衡量標準的環(huán)節(jié)。求職者對簡歷有極大的自由發(fā)揮空間，因此，簡歷并不一定能全面、客觀的反映求職者的真實情況，這就對企業(yè)用人決策就造成了干擾，也存在高度的用人風險，因此，招聘管理者必須具備識別潛在風險的能力。
對于簡歷的修改和潤色，到底屬于“修飾”還是“造假”，仁者見仁智者見智，筆者認為關鍵還是在于把握一個度的問題。對于知識、技能、學歷、工作履歷這些直接關于崗位勝任判斷的信息，求職者或多或少都會有所潤色，但“修飾”的前提是的確做過或擁有過，只是經(jīng)過了更好的提煉和升華，適度進行了夸大；而“造假”則是無中生有，混淆概念，故意誤導招聘管理者做出不利于企業(yè)人才決策的錯誤判斷。
因此，對于簡歷的直觀評斷，對招聘管理者提出了更高的要求。一方面，目前市場上熱門崗位簡歷不斷，很多參差不齊的簡歷充斥其中，甚至經(jīng)過“包裝”以后，身價不菲。另一方面，很多崗位的簡歷卻一紙難求，好不容易得到一份視之如寶，很容易導致降低錄用要求。但無論如何，對于簡歷真實性還是應當慎之又慎，如果招聘管理者具備識別能力，那很大程度上就能有效的規(guī)避用人風險。
通常大部分經(jīng)過潤色的簡歷都有可能百密一疏，存在一定瑕疵。常見的高風險簡歷主要關注點在以下五個關鍵細節(jié)：
違背常理的職業(yè)發(fā)展邏輯：
按正常情況，應聘者在某個行業(yè)或某個職業(yè)上工作多年，排除大小公司之間職位落差以外，在每段經(jīng)歷之間，大部分應聘者的職業(yè)發(fā)展應當是螺旋式上升的，且崗位與崗位之間按規(guī)律提升。如果在簡歷里面發(fā)現(xiàn)應聘者之前（或在職）工作時間不長，但是應聘的卻是相較于之前（在職）職位落差較大的崗位級別，那么就要慎重考慮是否簡歷上的崗位有捏造可能或者是之前（在職）崗位無法勝任的情況。當然，部分互聯(lián)網(wǎng)公司為了吸引人才，給予較高的抬頭也是可能的，招聘管理者也應當考慮到這點。
真實案例：筆者就曾在內(nèi)部推薦的簡歷中，看到過在某IT公司畢業(yè)工作2年后從招聘專員直接到某大型商業(yè)地產(chǎn)總部擔任招聘經(jīng)理的，初步判斷就存在蹊蹺，但礙于面子，不得不安排面試，事實證明，實際上其目前依然只是招聘專員，過分夸大了事實，與我們招聘的招聘主管的崗位要求存在很大差距。
使用模糊性的描述詞：
很多應聘者為了遮掩能力欠缺或事實經(jīng)歷等影響求職的關鍵因素，往往會選擇使用模糊性詞語，主要體現(xiàn)在水平能力模糊、教育經(jīng)歷模糊、崗位職務模糊、工作經(jīng)歷模糊四個方面。
水平能力模型最常見的表述是“具有較好的XX能力……”，但在簡歷中未有其他相關證書或經(jīng)歷能證明其具備該能力的。
教育經(jīng)歷模糊主要是指對于是否全日制學習未加說明，但招聘管理者可以按其年齡大致推算是否符合常理。另外就是對XX學院需要注意區(qū)別到底是大專學歷還是本科學歷。
崗位職務模糊是指未明確列出相應的崗位級別，如使用“XX負責人、XX管理、XX代表”，對于要求有相關崗位經(jīng)歷的招聘崗位來說，這類是比較難以判斷勝任能力的，因為缺乏相應的崗位能級度進行參照。
工作經(jīng)歷模糊則是對每段工作的起止年月未加詳細，通常只是表述年，而不精確到月，而實際上，這一前一后，就可以相隔最多24個月（如2015年12月-2016年1月和2015年1月到2016年12月），期間空白經(jīng)歷或許就被模糊信息掩蓋掉了。
與崗位不符的工作職責：
即使應聘者對之前崗位經(jīng)歷進行了潤色（或造假），努力在簡歷上體現(xiàn)自己專業(yè)能力，對崗位職責進行了夸大，這種屬于放大效應；另外一種就是只是把現(xiàn)任崗位進行了拔高，但由于對該崗位職責沒有經(jīng)歷過或細心揣摩，具體的工作職責依然是實際崗位的工作內(nèi)容，出現(xiàn)了崗位倒掛，這種屬于縮小效應。
真實案例：比如前者，筆者就曾見過應聘簡歷上描述自己是某大型集團公司總部主管級的，卻負責制定集團年度培訓戰(zhàn)略規(guī)劃、負責人才梯隊體系建設的；而后者，筆者也曾見過應聘者簡歷上描述自己是某知名外企HRM，但工作內(nèi)容卻是負責月度考勤、統(tǒng)計報表、實施新員工培訓等。這兩種，都是明顯在簡歷上有疑問的，值得引起招聘管理者的重視。
難以實現(xiàn)的時間沖突：
時間沖突指的是應聘者在某一時間段內(nèi)有重復的經(jīng)歷或根本無法實現(xiàn)某種經(jīng)歷的可能。比如中級職稱考試對工作年限是有要求的，而有些應聘者在大學畢業(yè)時已經(jīng)獲得中級職稱，此時就要判斷該大學是否屬于全日制，以此推斷是否符合報考條件（通過機構(gòu)運作完成報名的也有可能，但對于證書真實性就值得推敲）。有些應聘者則是工作履歷與教育學歷有重合，因此基本可以判斷該學歷為非全日制或該工作履歷為兼職/實習，如果不一致，則需要依據(jù)簡歷其他信息做進一步判斷。
過分夸張的薪資水平：
應聘者更新簡歷的目的，歸根到底就是為了謀求跳槽。其中很大一部分因素應當是和薪酬有關，按照現(xiàn)在流行的說法“最好的加薪方案就是跳槽”，雖然這里面有目前企業(yè)用人標準的誤區(qū)，但為了能在面試的時候更有談判籌碼，應聘者才會不惜提高職位、提高薪酬身價。
但過猶不及，有些應聘者單純?yōu)榱双@得更高的薪資，對目前薪資水平大作文章，用明顯高于市場同等價位的薪資及其他福利條件來標榜自己。筆者就曾見過大學畢業(yè)1年就寫自己在大型公司做HRM，目前薪資15K/月，期望薪資25K/月的簡歷，真的是“撐死膽大的餓死膽小的”。因此，如果簡歷上出現(xiàn)過分夸張的薪資水平，就真的要看應聘者的硬性條件了。
簡歷篩選畢竟是很主觀的，不能因此對簡歷有疑問就完全否定應聘者的價值，畢竟有些應聘者的情況的確特殊，簡歷上的確無法體現(xiàn)的很完整。本文中筆者所說的高風險只是希望招聘管理者對這些細節(jié)引起足夠的重視，對于硬性條件較好的應聘者，還是應該邀請到公司進行深入的面試，通過面談，讓應聘者釋清疑惑，從而才能做出相對正確的人才決策。
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4563311蘇
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